Constitui-se em um compromisso mútuo entre o orientador (COACH) e o Cliente (COACHEE) quanto às metas, ações, recursos e condições que possibilitem a realização dos projetos, com da potencialização de talentos e competências, a ampliação de limites, o desenvolvimento de aspectos restritivos, visando a plenitude de desempenho e o alcance dos resultados pretendidos.

Processo de Coaching tem foco na atividade do profissional, na melhoria de desempenho, nos impactos na gestão e no desenvolvimento de novas competências.

Assessoramos empresários, com técnicas científicas para a redução de conflitos no momento da Sucessão Familiar. Trabalhos com neutralidade e experiência no modelo dos três círculos: Família, propriedade e administração.

Fazemos a avaliação do potencial humano existente na Organização, permitindo identificar o perfil ideal da função e dos objetivos estratégicos do negócio, bem como, conhecer os profissionais que se alinham a eles. Podem também ser utilizadas para esse processo, diferentes ferramentas de avaliação disponíveis no mercado.

Desenvolvemos o processo de reflexão e análise para as lideranças, quanto ao desempenho apresentado no exercício da função, segundo a perspectiva de múltiplos avaliadores.

A Avaliação de Performance mede a contribuição do líder para o resultado global da empresa e área, seja esta quantitativa ou qualitativa.

A partir do entendimento das estratégias da Organização e dos objetivos e metas do negócio, buscamos agregar valor na revisão e no alinhamento das práticas de gestão dos Recursos Humanos quanto aos subprocessos de:

Em um cenário econômico de crescente competitividade, o sucesso das organizações está cada vez mais relacionado com a qualidade do gerenciamento das suas relações com clientes internos e externos. O sonho de muitas empresas é ter um quadro de colaboradores criativos, capazes de encontrar soluções para os problemas da organização, impulsionando a produtividade, a competitividade e alcance dos objetivos almejados. Através das melhorias nas políticas de gestão de pessoal e outras áreas possibilitadas pela Pesquisa de Clima, torna-se viável conciliar os interesses da organização em eficiência, produtividade, lucro, continuidade do negócio, com os propósitos individuais de realização pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participação, aceitação e bem-estar pessoal.

Uma empresa deve ter claramente estabelecido se deseja realmente trazer inovações e mudanças para seus negócios, e se de fato está disposta a encorajar e recompensar essas alterações, pois trabalhar com pessoas criativas não é tão simples quanto parece. Não é possível gerenciar uma equipe de maneira comum e esperar que seja criativamente produtiva. Criar um ambiente favorável à produção criativa envolve valores e atitudes que precisam ser claramente comunicados, tanto aos colaboradores como às suas lideranças, de forma que se criem as condições necessárias ao desenvolvimento de um processo de mudança consistente e sem traumas.

Nesse sentido, é imperativa a gestão do clima organizacional. É indispensável conhecer o que os funcionários pensam sobre a empresa e qual a sua atitude em relação aos diferentes aspectos de uma organização. Só assim é possível melhorar a qualidade do ambiente de trabalho, a qualidade de vida das pessoas no trabalho e, consequentemente, a qualidade dos serviços prestados pela empresa.

Estabelecer um clima organizacional adequado à fluidez de comportamentos que torne possível a geração de ideias e de implementação de soluções criativas, portanto, é tarefa gerencial.

A Pesquisa é uma ferramenta para coleta destes dados, fornecendo informações importantes sobre a percepção dos colaboradores em relação aos diversos fatores que afetam os níveis de motivação e desempenho dos mesmos. Além da identificação destes problemas, a pesquisa, enquanto meio de comunicação, possibilita ainda a utilização do conhecimento tácito dos colaboradores para a resolução dos problemas com os quais os mesmos lidam diariamente. A pesquisa, portanto, possibilita que a organização avalie seu momento atual e planeje ações, em um processo de melhoria contínua.

Fases da Pesquisa de Clima

Fase 01 –  Aprovação para a realização da pesquisa e reunião com todos os colaboradores

Fase 02 – Definir objetivos da empresa e o seu planejamento;

Fase 03 – Definir as questões que a empresa quer avaliar;

Fase 04 – Parametrização;

Fase 05 – Aprovação da pesquisa pela gestão;

Fase 06 – Divulgação da pesquisa;

Fase 07 – Aplicação do questionário e coleta dos dados;

Fase 08 – Tabulação e análise dos resultados;

Fase 09 – Elaboração dos relatórios e feedback

Fase 10 – Apresentação dos resultados para a Gestão;

Fase 11 – Apresentação para todos os colaboradores da organização;

Fase 12 – Desenvolvimento de planos de ações que contemple soluções possíveis;

Fase 13 – Assessorar a implantação e gerenciamento do plano de ação;

Fase 14 – Análise de resultado e plano de ação;

Objetivos Específicos da Pesquisa

Avaliar o grau de satisfação dos colaboradores em relação à organização;
Criar canal de comunicação direta entre os colaboradores e a direção da organização, onde possam manifestar suas opiniões com garantia do anonimato;
Permitir melhoria do clima organizacional onde for constatado o maior grau de insatisfação no ambiente de trabalho;
Identificar, avaliar e monitorar o impacto das intervenções contempladas na Pesquisa no decorrer do tempo.
Criar meio, junto aos colaboradores, para o aperfeiçoamento da comunicação;

Produtos Esperados

Através da avaliação e correção dos problemas identificados, espera-se que a Pesquisa produza os seguintes resultados, de acordo com as possibilidades de realização, conforme os prazos abaixo:

Melhoria contínua da qualidade no ambiente de trabalho, proporcionando desenvolvimento pessoal e profissional aos colaboradores e ganhos para a organização;
Oferecer condições de segurança adequadas para o trabalho;
Melhorar a comunicação na organização;
Proporcionar um bom relacionamento entre os diferentes níveis hierárquicos;
Criar um ambiente saudável de trabalho através da manutenção do bom relacionamento interpessoal;
Aprimoramento das políticas adotadas pela organização, gerando resultados satisfatórios aos seus grupos de interesses (Clientes Internos e Externos, Colaboradores, Fornecedores, e a Sociedade);
Possibilitar uma adequada gestão do conhecimento;
Melhorar o comprometimento e conhecimento dos colaboradores em relação aos objetivos da organização;
Desenvolver e capacitar às lideranças;
Possibilitar o desenvolvimento profissional dos colaboradores;
Identificar os pontos fortes e fracos da organização na visão dos colaboradores, permitindo assim a melhoria do nível de satisfação destes.
Melhoria das condições de infraestrutura para o trabalho;
Oferecer condições para o desenvolvimento e a inovação;
Oferecer condições satisfatórias de trabalho, de acordo com os interesses dos colaboradores;